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採用広報物の制作ポリシー

採用広報物(パンフレットやホームページなど)は、企業と求職者の接点を深めるもの。「接点」という点を「関係」という線に育てるもの。

混沌とする世の中にあって、
企業は人材採用とどう向き合っていけばよいのでしょうか?

不況から震災…という流れの中で、お約束だった新卒採用スケジュールが事実上崩壊しました。そして、2015卒、さらに2016卒の新卒者に対する採用活動時期の変化……。もともと正式なルールなどはなかったのですが、もはや新卒採用に関する従来の常識は消滅したと言っても過言ではありません。スケジュールが変わることで必要な施策も変化します。定番といえるスタイルがなくなった今、企業は自ら知恵を絞り、主体的に採用に取り組む必要に迫られています。

増え続ける自社PRの手段・機会定番の新卒採用サイトに広告を掲載し、合同会社説明会に出展。入社案内パンフレットを配り、採用専用のホームページをつくり、会社説明会を何度も開催し……。このような従来型の採用手法では、採用コストはどんどん増えていきます。採用にかかる費用は「コストではなく投資である」などといわれても、簡単には納得できないでしょう。

それでもやはり、採用活動にはさまざまな取り組みが必要です。コストもかかります。ただ、手法についてはもう少し考える余地があると私たちは考えています。求人サービスに依存した横並びの手法だけではなく、企業ごとに異なる方法がきっとあります。採用に慎重な姿勢にならざるを得ない今、もう少し丁寧に「人を採用する」ということを考えてみませんか。


人材採用に関する5つの原則

限られたチャンスを活用するには、
“求職者との関係を深める”広報ツールや機会が必要です。

求職者との接点を大切にするインターネットによって求職者に自社を認知してもらうチャンスは格段に増えました。ところが、採用活動の中で「企業と求職者が接する機会」は、以前とそれほど変わらず多くはありません。限られたチャンスの中で、いかに自社の理解を深めてもらうか。私たちがつくる採用広報ツールは、その課題を解決する有効な手段となることをめざしています。ひとつひとつの接点を大切にし、求職者に対して自社理解を深めてもらう取り組みには、単なるアピールとは違ったアプローチが必要です。それぞれのタイミングに合った情報提供を積み重ねることが、お互いの理解を深め、関係を育てて、よりよい採用につながっていくのだと信じています。


応募者確保に焦点をあてて、『母数拡大』と『グリップ力強化』に注力した場合の結果を比較しました。それぞれ20%の上昇を得られたと仮定しています。また、上図右列の120人は中列の72人と比較して、より高いレベルで動機づけされていると考えられます。採用活動全体での予算配分に検討の余地があることがご理解いただけると思います。
限られた予算の配分 考え方の一例

「この会社、自分と違う…」。それもひとつの回答だと思うのです。

今の採用手法は自社にあっていますか?
母集団形成に心血を注ぐことだけが、採用成功の方程式ではありません。

好況時に大企業が行うような大量採用であれば、応募者の数集めに力を入れる必要もあるのでしょうが、コストのかかる『ヘタな鉄砲……』戦略は、多くの中小・零細企業には向いていません。採用成功のプロセスは、企業ごとに異なります。身の丈に合わない大きな網に頼らなくても、欲しい人材に出会うための方法はあるはずです。

「優秀な人」とは、どんな人でしょうか?

ターゲットは具体的に『優秀な人材が欲しい』とか『優秀な人材がいない』などと、よく耳にします。ところで、『優秀な人材』とは、どんな人のことでしょう。 偏差値の高い大学出身者でしょうか? 明るい性格でバイタリティに溢れ、コミュニケーション能力の高い活発な人でしょうか。 では、物静かに淡々と確実に仕事をこなしていく人はダメな人材なのでしょうか。巧遅拙速を要求される職種もあれば、確実性が何より重んじられる仕事もあるはずです。
必要とされる能力は仕事や会社によって異なり、会社の風土によって、性格的な相性も変わってきます。つまり漠然といわれている「優秀な人材」とは、企業や携わる仕事によって、まったく異なる人物像を指しているのです。

いいたいことを探す前に、
伝えたい人を具体的にイメージすることが先決です。

まずはターゲット像を具体的にする必要があります。そしてターゲットとなる人の心に響く情報が重要になります。万人ウケする耳障りのいい言葉は、仕事の本質を伝える情報にはなりません。具体的に自社にあった人材をイメージできてはじめて、「もう少し詳しく知りたい」「この会社、自分には合わない」といったように、その人の心を動かす情報を発信することができるのです。

どの情報がターゲットの心に刺さるのか。思いがけないネタを選ぶので、しばしば驚かれ、ごくまれに叱られます。

伝えるべき情報は、人が働いているという事実の中に潜んでいます。

採用担当者であれば、自社をアピールしたいと思うのは当然のことです。自慢できる情報をたくさんだして、ネガティブな情報は伏せておきたい。その気持ちも分かります。しかし、それではいい採用はできません。

取材では、飛び上がって喜んだ成功体験から仕事の醍醐味を探っていくこともあります。 本人にとってはとるに足らない日常業務を深くしつこく掘り下げていくこともあります。 背筋が凍る思いをした失敗談や、悔し涙を流したエピソードを思い出しながら語っていただくこともあるかもしれません。なぜなら、そうした泥臭い日常業務の中にこそ、本当に伝えるべき情報が潜んでいるからです。

企業と求職者の双方のために、お叱りを受けてもめげません。

私たちの強みは、お客様の事業を理解し、仕事を理解し、社風を感じた上で、伝えるべきポイントを見つけ出す視点であり、ターゲットの心に響く情報にして届ける技術です。取材した事実をそのまま文字にすることはありません。ごくまれに「マイナスの情報を聞いてくるなんて、けしからんヤツだ!」と、お叱りを受けることもあります。一方で「ありのままの仕事を見せたい」と自らおっしゃるお客様も増えてきました。高い離職率に悩んでいることの裏返しであるともいえるのかもしれませんが、私たちの考え方が間違っていないことを確信するリアルな声だと受けとめています。


初めて本格的な採用活動に取り組む採用担当者様へ。
採用担当者の気持ちも考えてサポートします。

「初めて新卒採用をする」というご相談をいただくことがあります。そして、思い切って新卒採用をはじめてから毎年定期採用をされるようになった例も珍しくありません。

初めて本格的な採用活動をする際、結果へのプレッシャーや費用面での心配もさることながら、運営面での不安も採用担当者の心を圧迫します。

ジオコスでは、そうした担当者様の悩みや困難さも理解しながらサポートさせていただきます。逆に、採用活動への甘い認識に対してはご指摘させていただくこともありますが、共に実のある採用活動とするために知恵を絞りますので、ぜひ一度ご相談ください。

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