活躍人材が育つ新人教育とは？［VOL.35］
こんにちは。うめこ こと都梅（ツバイ）です。
新入社員が入ると社内がパッと明るくなりますよね。しかし一方で「どう育てたらいいの？」「教える人によって成長に差が出る気がする」など新人育成に関する悩みもよく耳にします。
そこで今回はキャリアコンサルタントの大内さんに「活躍人材が育つ新人育成」のポイントについて伺いました。
| ［interviewee］大内 香那子さん |
| 大学卒業後、求人情報会社にて新規開拓営業および採用コンサルティングに従事。その後、人事採用担当として、多くの学生の面接に携わる。現在は、キャリアコンサルティング・メンター等の活動のほか、研修講師としてビジネスマナー・キャリアデザイン・コミュニケーション活性・育休復職支援等の各種講座を実施。 |
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キャリアトランプ®資格認定講師／国家資格キャリアコンサルタント・メンタルヘルス／マネジメント検定Ⅰ種Ⅱ種 |
▼目次
point1｜「組織で長く活躍する」という前提をすり合わせる
point3｜継続的なフォローが大事！「夏」の新人研修も効果的
1.新人育成でよくある3つのカンチガイ
こんなカンチガイをしていませんか？この機会に、新人育成の情報をアップデートしましょう。
1-1.新人研修＝マナー研修でしょ？
新人研修には様々な種類・方法があります。Off-JTの場合、マナーやパソコン、コンプライアンスなど知識やスキルを身に付けるタイプの研修の他に、組織で活躍するためのキャリアプランを考えさせるキャリアデザイン研修などがあります。
1-2.キャリアコンサルティング＝転職の助長でしょ？
キャリアコンサルティングとは、転職・就職に関わらず個々のキャリア形成をサポートするのが仕事です。新入社員の場合、社会人経験が浅いためキャリアプランを考えさせても、漠然とした将来しかイメージできないことが多いんです。
そこでキャリアコンサルタントなどのプロがキャリアデザインの考え方を指導し、“所属した組織で”自分の個性をどう活かすかを考えさせることで、組織で活躍する人材の基礎をつくります。
1-3.メンター制度＝若手社員でしょ？
メンタル面のサポートですから「お茶を飲んで雑談して終わり」では本来の目的を果たしていません。年齢が近いから悩みを打ち明けやすいわけではないんです。信頼関係を築かなければ、相手から本音を引き出すのは難しいですよね。
制度の効果を高めるためには、新人の成長に繋がりやすいペアの組合せや社員の力量に左右されない面談方法など、制度が上手く機能するような仕組みづくりをしていくことが大切です。
2.活躍人材が育つ新人育成のポイントとは？
point1｜「組織で長く活躍する」という前提ですり合わせる
都梅：「研修を受けさせたのに新人が育たない」という声を時々聞くんです。
大内：新入社員が「就職＝この組織で長く活躍する」という前提を理解できているかで、成長の仕方が違います。フリーランスでもなく起業でもなく“就職”を選んだ学生の多くは、“なんとなく”組織に所属することを選んでいます。ふわっとした気持ちで就職をしているので、まずは帰属意識を高めるために「自分で就職する道を選んだこと」「組織に所属する意味」を認識してもらうところから始めています。
都梅：入社した時点で「組織の一人」という意識付けをするのですね。
大内：「組織のあるべき姿と自分のやりたいことが重なるか」「やりたいことをできるようになるには、できることを増やそう」と新人研修では伝えています。
都梅：個々が好きな仕事ばかりしていたら組織は回りませんし、その前提がなければ「会社がやりたいことをやらせてくれない」と新入社員の不満にも繋がる可能性がありますよね。
大内：「この組織で長く活躍する」という意識付けは定着率にも繋がります。
point2｜メンター制度はメンター育成のために行う
都梅：OJTもメンター制度も、指導者の力量に左右されますよね。メンター制度を導入しても「新入社員が悩みを打ち明けてくれない」「雑談で終わってフォローにならない」などの話も聞きます。
大内：会社が決めたペアですから信頼関係がないと、警戒されて本音で話してくれませんし、話してくれたとしても入社2～4年目で新入社員を導けるほどの指導力や解決策を持っている子はほとんどいません。だったら、新人指導ではなく、「メンターが新人との面談を通じて、自分の仕事を振り返る機会」と役割を変えてあげましょう。
都梅：メンター側も研修対象になるわけですね。
大内：例えば「周りの先輩でいいなと思った行動」や「仕事やプライベートで今後挑戦したいこと」など自分の経験を話すことで振り返りになりますし、新入社員も仕事をする上での目線や心構えが養われていきます。
都梅：先輩のキャラクターが伝わって新入社員の警戒も薄れていきそうですね。プライベートの話も必要なんですか？
大内:プライベートが充実している子は仕事も上手くいっているケースが多いです。メンターですから、先輩自身が生き生きとしていたほうが新入社員にはいい影響を与えます。
都梅：メンター制度で、新人も若手も両方育っていくわけですね。
point3｜継続的なフォローが大事！「夏」の新人研修も効果的
都梅：効果的に新人研修を行う方法ってありますか？
大内：最低限の社会人マナーを知ってほしいなら、外部のマナー講座を受ければ知識は身に付きます。しかし研修を通じて現場で活躍する人を育てたいなら、学びを実務で活かせるような研修が必要です。どんなにインプットをしても身に付くまでは時間がかかりますから、継続的なフォローが大切なんです。
都梅：「研修をやったからできる」わけじゃないんですね。
大内：実は夏頃に新人研修を行うのも効果的なんです。
都梅：え？4月だけじゃなくてですか？
大内：入社して3カ月くらい経つと、新人研修での学びを忘れ始じめるんです。実務での悩みや不安も出てくる夏のタイミングで改めて組織の目標や自分のキャリアについて学び直すことで、モチベーションアップに繋げます。
都梅：私も新人時代は断片的な仕事も多くてモヤモヤした時期ありました。目標や将来について考える機会が定期的にあると、気持ちもリセットできる気がします。
大内：入社した子たちには活躍してほしいですから。不安や戸惑いを感じる時期に、手を差し伸べてあげたいですね。
3.新人育成Q&A
何でも気さくに話してくれる大内さんに甘えて新人育成についてたくさん聞いちゃいました。
Q1.イマドキの新人を伸ばす方法は？
イマドキの新人は自己肯定感が低い。自分に自信がないため、承認欲求が強いんです。それは裏をかえせば、認めた分だけ伸びるということ。小さな変化やいいところを相手に伝えてあげるだけで反応が変わります。まずは相手を認め、こちらの意見を受け入れてもらう姿勢をつくりましょう。
Q2.新人とオンラインコミュニケーションはあり？
人間関係を築く上では、人の醸し出す“空気感”を知ることがとても大切です。話しているとき、仕事をしているときの細かな表情の変化や行動を通じて、人となりがわかると思うんです。最低限のやり取りになりがちなリモートではキャラクターまでは見抜きにくい。だからこそ新入社員とは「対面」でのコミュニケーションをおすすめしています。
Q3.メンター制度で気をつけることは？
コミュニケーションが苦手な新入社員には、意欲の高いの入社4〜5年目の社員を。よく喋る新入社員には、コミュニケーションスキルを上げてほしい若手社員を組み合わせるようにすると、相乗効果が見込めます。
4.まとめ
コミュケーションに尽きる！新人研修を実施しても、その後社内でどうフォローして育てるかが大事。でも人間関係の構築の仕方なんて学校では学んでこなかったわけで…。円滑なコミュニケーションをとるためにプロの外部講師が存在するんだと改めて感じました。大内さんありがとうございました。
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