まずは採用の理想状態をイメージします。 今の会社にはどんな人が必要か? どんな人に仲間になってほしいか? その人はどんな志向・性格の持ち主だろうか? ありありと『出会いたい人』がイメージできるまで 具体化させます。

［Meeting Agenda］

❏採用目的…採用することでどんな組織・未来を創りたいか
❏採用目標…どのポジションでどんな活躍する人を何人採るのか
❏理想の人物像…どんなタイプ・スペックの人が欲しいかのか
❏ターゲットペルソナ…ターゲットは何を考え、どう行動する人物か

理想がイメージできたら、いまの現在地を正しく把握します。今出会えている人の数・質、彼らが会社のことをどう捉えているのか。 現在行っている採用活動から 何を変えなければならないかを明確にします。

［Meeting Agenda］

❏採用活動の振り返り…これまでの活動の種類、量、各歩留まりなど
❏学生の声の聞き取り…内定者や辞退者が採用プロセス中に感じたこ
❏課題特定…理想の実現のために障壁になっている箇所はどこなのか

理想の人材の興味を惹き、振り向かせるには 「どのような会社として認知されるか」のポイントを明確にします。 手順1の理想と混同されがちですが、他社との差別化を行っていくために 重要なプロセスです。

［Meeting Agenda］

❏事実の整理…自社はどんなネタ・エピソードを持っているのか
❏ポジション…採用競合と比べたときに何が自社の強み・違いなのか
❏ゴールイメージ…ターゲットにどう思われることを目指すのか

設定したゴールイメージを元に、採用活動を通して一貫して伝えていくテーマとも言うべき「コンセプト」を定めます。コンセプトとキャッチコピーは 同じ言葉を使う場合もありますが、アイデアを一言で表した合言葉がコンセプト、コンセプトをより言葉の表現として練ったものをキャッチコピーと区別すると分かりやすいです。

［Meeting Agenda］

❏コンセプト…一貫して”何”を核に伝えていくのかを定義する
❏キャッチコピー…コンセプトを唯一無二の言葉にする

コンセプトが定まったら、 実際の採用フローに落とし込んでいきます。 統一したキャッチコピーを定めたとしても、 コンテンツの内容は統一するべきではありません。 伝える情報の順番やボリュームを考慮して、段階的にターゲットの入社動機が高まるように設計します。

［Meeting Agenda］

❏採用フロー…1人の応募者がどんなステップを踏んで内定に至るか
❏リクルートジャーニー…ターゲットが意思決定する気持ちの変遷
❏役割設定…各ツールや機会がどの段階で何を伝えるためにあるのか

採用フローとそれぞれの役割が決まったら、ようやく各コンテンツの企画・制作に入ります。ターゲットにどう情報を届けるかの手段を決め、中身はコンセプトを軸に会社が伝えたいことが伝わり、かつ情報の受け取り手が楽しめる・面白いと思える コンテンツにしていきます。

［Meeting Agenda］

❏広報ツール制作…パンフ、Web、動画等を具体的に作り込む
❏広報媒体の選定…情報発信を行う場所(メディア)を決める
❏説明会・インターンシップ企画…どんな内容でどう進行するか
❏選考・内定フォローの設定…不安要素をなくし気持ちを高める

ジオコスの採用ツール企画は、ヒアリング等を行うことで この手順を踏まえてご提案していますが貴社の採用チームと一緒に採用戦略を考えるプロジェクトも承ります。ぜひお気軽にお問い合わせください。