こんにちは！うめこ こと都梅（ツバイ）です。

弊社でも、事業計画にあわせて、新卒採用をおこなっています。15名にも満たない小さな会社ですから、「ジオコスに来たい！」と切望する学生はほぼゼロ。「いろんな学生に知ってほしい」という思いはあるものの、採用人数は1〜2名ですし、採用担当は通常業務と兼務。莫大な費用と無駄に多い採用工程は自分たちを苦しめることになります。そのため、来て欲しい学生に振り向いてもらうために、説明会を工夫したり、選考で仕事体験をしてもらったり…自分たちの身の丈にあった勝ちパターンを試行錯誤してきました。

みなさんの採用活動は、自社の身の丈にあっていますか？

今の採用手法は自社にあっていますか？

母集団形成に心血を注ぐことだけが、

採用成功の方程式ではありません。

先日、設立して間もない制作会社のサイトをみて、ふと疑問に思ったんです。

「毎年エントリー2000名、集まります！！」

確かに母集団で2000名集めるのはスゴイ。普通にナビ媒体をやっていても、そこまで集まりません。合同企業説明会に出展しても、会えて1日30〜50名くらい。これはすごい採用に力を入れてるな〜と感心しました。その半面、「母集団形成」がゴールに見え、少し違和感を感じたのです。

大事なのは「企業に志望度の高い子が来てるのか」「活躍人材になりそうなターゲット学生とコンタクトがとれたか」だと思うんです。

優秀な人材ってどんなひとでしょうか？

『優秀な人材が欲しい』とか『優秀な人材がいない』などと、よく耳にします。ところで、『優秀な人材』とは、どんな人のことでしょう。偏差値の高い大学出身者でしょうか？明るい性格でバイタリティに溢れ、コミュニケーション能力の高い活発な人でしょうか。では、物静かに淡々と確実に仕事をこなしていく人はダメな人材なのでしょうか。巧遅拙速を要求される職種もあれば、確実性が何より重んじられる仕事もあるはずです。
必要とされる能力は仕事や会社によって異なり、会社の風土によって、性格的な相性も変わってきます。つまり漠然といわれている「優秀な人材」とは、企業や携わる仕事によって、まったく異なる人物像を指しているのです。

いいたいことを探す前に、

伝えたい人を具体的にイメージすることが先決です。

まずはターゲット像を具体的にする必要があります。そしてターゲットとなる人の心に響く情報が重要になります。万人ウケする耳障りのいい言葉は、仕事の本質を伝える情報にはなりません。具体的に自社にあった人材をイメージできてはじめて、「もう少し詳しく知りたい」「この会社、自分には合わない」といったように、その人の心を動かす情報を発信することができるのです。

母集団形成に心血を注ぐことだけが、採用成功の方程式ではありません。ターゲット人材があなたの会社に入りたいと思ってくれる、そんな採用活動を目指しましょう。

気になることなどございましたら、フォームまたは「都梅（ツバイ）」までお気軽にお電話（052-221-1024）ください。資料送付や事例のご紹介、お見積りだけのご依頼でもお伺いいたします。